JAHRESRÜCKBLICK 2017 / AUSBLICK 2018

Auch im Jahre 2017 war der BAV in den verschiedensten Bereichen des Anstellungsverhältnisses für das Staatspersonal des Kantons Basel-Stadt tätig. Neben den wiederum zahlreichen individuellen rechtlichen Anfragen, gehörte das Lohnprojekt „Systempflege“, der Gesamtarbeitsvertrag für die Spitäler sowie Änderungen im Bereich der Pensionskasse den Haupttätigkeitsfeldern des Verbandes. 

I.          Projekt Systempflege
Im Rahmen des Lohnprojektes „Systempflege“ wurden bereits im Jahre 2015 die neuen Lohneinreihungen bekannt gegeben und zahlreiche Mitarbeitende haben von der Möglichkeit, eine anfechtbare Verfügung zu verlangen, Gebrauch gemacht. Zwischen Herbst 2015 bis Sommer 2016 sind die entsprechenden Verfügungen ergangen und es ist seither zu einigen Einspracheverfahren gekommen.

Aufgrund der Menge der Einsprachen und darauf jeweils folgenden Stellungnahme der Abteilung Vergütungsmanagement des Zentralen Personaldienstes (ZPD) ist die Bearbeitung nicht nur im Jahre 2016 sondern auch im laufenden Jahr stark in Verzug geraten und per Ende November 2017 sind nach wie vor zahlreiche Einspracheentschiede des Regierungsrates nicht ergangen. Bezüglich derjenigen Regierungsratsbeschlüsse, die erfolgt sind, haben sich einzelne Betroffene für einen Weiterzug an das Verwaltungsgericht Basel-Stadt entschieden, welches nun über die Korrektheit der Lohneireihungen zu befinden hat.  

Gesamthaft ist die Situation im Zusammenhang mit dem Projekt „Systempflege“ äusserst unbefriedigend und häufig tritt die Situation ein, dass aufgrund der langen Dauer des Verfahrens letztlich über eine Situation entschieden werden muss, die gar nicht mehr aktuell ist, da sich die Anforderungen an eine Stelle oder gar der Stellenbeschrieb seit der ursprünglichen Einreihungsverfügung wieder geändert hat. Der BAV hat zusammen mit den in der AGSt zusammengeschlossenen Verbänden beim Zentralen Personaldienst (ZPD) und im Rahmen der sozialpartnerschaftlichen Gespräche mit der Regierungsdelegation die Situation dargelegt und Massnahmen für eine Beschleunigung des Verfahrens gefordert. 

II.         Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Spitäler
Die öffentlich-rechtlichen Spitäler USB; FPS und UPK wurden verselbständigt und nach einer Übergangsfrist von vier Jahren unterstehen die Mitarbeitenden bereits dem 1. Januar 2016 nicht mehr dem kantonalen Personalrecht. Deshalb musste mit den drei öffentlich-rechtlichen Spitälern in Basel-Stadt (Universitätsspital, Felix Platter-Spital und Universitäre Psychiatrische Kliniken) ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ausgehandelt werden. Der GAV regelt seither die Anstellungsbedingungen, wie etwa der Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung bei Krankheit oder die Anzahl Ferientage. Der Lohn wird im GAV nur in den Grundzügen geregelt, Einzelheiten finden sich in den Reglementen der jeweiligen Spitäler. Wie sich bereits im ersten Jahr abgezeichnet hat, hat sich aufgrund der Verselbständigung für die Mitarbeitenden zumindest im Bereich der Anstellung nicht sehr viel verändert. 

Erstmals im Jahre 2017 geführt worden sind die im GAV vorgesehenen Lohnrunden. Der BAV hat dabei in der Person des Vorstandsmitglieds Werner Weisskopf bzw. ihn  stellvertretend der Sekretär aktiv mitgewirkt und es konnten – wenn auch nur leichte – Lohnerhöhungen in allen drei Spitälern ausgehandelt werden.

Das Universitäts-Kinderspital beider Basel (UKBB) verfügte bereits seit mehreren Jahren über einen Kollektivvertrag. Im Zuge der Schaffung des neuen GAV’s für die drei oben genannten Spitäler wurde auch der Kollektivvertrag des UKBB leicht angepasst. Die entsprechenden Neuerungen sind per 1. Januar 2017 in Kraft getreten.

III.        Neuer Vorsorgeplan in der Pensionkasse
Mit Beschluss vom 5. Dezember 2017 hat der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt auf Vorschlag der Vorsorgekommission einen neuen Vorsorgeplan genehmigt. Dies wurde notwendig, da der Verwaltungsrat auf das gleiche Datum hin den technischen Zinssatz von 3.0% auf 2.5% senkt und in gleichem Zuge die versicherungstechnischen Grundlagen aktualisiert werden.

Diese Massnahmen haben zur Folge, dass sich der Umwandlungssatz im Alter 65 per 1. Januar 2019 von 5.80% auf neu 5.44% reduziert. Gemäss Aussagen der Arbeitgeberseite ist jedoch zu erwarten, dass aufgrund des günstigen Risikoverlaufs bei den Aktivversicherten diese Senkung weitgehend ausgeglichen werden wird.  

IV.       Rechtsschutzanfragen
Wiederum rege genutzt worden ist der Rechtsschutz des BAV. Das Rechtsschutzreglement sieht vor, dass der Sekretär des BAV den Verbandsmitgliedern zur Besprechung und Behandlung dienstlicher und beruflicher Fragen unentgeltlich zur Verfügung steht. Soweit Verbandsmitglieder vom Verband im Rahmen von Einsprachen, Rekursen etc. rechtliche Verbeiständung benötigen, wird diese den Verbandsmitgliedern vom Verbandssekretär gewährt.

Die häufigsten Themen im Jahre 2016 waren wiederum Anfragen zu:

-           Massnahmen des Arbeitgebers:
Zahlreiche Mitglieder fragen beim Sekretariat um Rat und Rechtsschutz, wenn sie von personalrechtlichen Massnahmen wie beispielsweise einem schriftlichen Verweis oder einer Änderung des Aufgabengebietes betroffen sind.

-           Anfragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
Auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sei es durch eine Kündigung des Arbeitgebers oder durch eine Auflösungsvereinbarung – ist regelmässig eine rechtliche Beratung angezeigt. 

-           Anfragen im Zusammenhang mit der Entlöhnung:
Das Projekt „Systempflege“ wurde umgesetzt, woraus zahlreiche Anfragen und Beratungen resultierten (siehe dazu oben I). 

Ebenfalls rege genutzt wird der vom BAV angebotene Rechtsschutz ausserhalb des Personalrechts. So haben die Mitglieder die Möglichkeit, beim Anwalt des Verbandes einmal pro Jahr eine unentgeltliche Rechtsauskunft in privaten, nicht das Arbeitsverhältnis betreffende Angelegenheiten einzuholen. Im Zentrum stehen dabei Anfragen aus den Bereichen Familien-, Erbschafts- und Vertragsrecht.

V.        Ausblick für das Jahr 2018
Bereits jetzt abzusehen ist, dass im kommenden Jahr das Projekt „Systempflege“ die Verantwortlichen des BAV stark beanspruchen wird; wie dargelegt sind nach wie vor zahlreiche Einspracheverfahren hängig und werden vom Sekretariat des Verbandes betreut.

Dauerhaft beschäftigen wird den BAV die Umsetzung und Pflege des Gesamtarbeitsvertrages für die Spitäler inkl. dem UKBB. Auch bei der Universität Basel dürfte mit einigen Tätigkeiten verbandsseitig zu rechnen sein. Sodann ist zu erwarten, dass auch Fragen zur Pensionskassenregelung ein „Dauerbrenner“ sein werden.

Zum Jahresende möchte sich das Sekretariat des BAV bei sämtlichen Mitgliedern für ihre Treue zum Verband bedanken und wünscht ihnen sowie sämtlichen Leserinnen und Lesern eine geruhsame Weihnachtszeit und alles Gute für das kommende Jahr.

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat

Baselstädtisches Personalrecht: Voraussetzungen und Wirkungen der Bewährungsfrist

In letzter Zeit gehäuft haben sich Anfragen betreffend der im Baselstädtischen Personalgesetz enthaltenen Bestimmung, wonach Mitarbeitenden unter bestimmten Voraussetzungen eine Bewährungsfrist auferlegt werden kann. Im vorliegenden Beitrag wird dargelegt, wie es sich mit der Bewährungsfrist verhält.

Gemäss Art. 30 Abs. 2 des Personalgesetzes des Kantons Basel-Stadt (PG) kann die Anstellungsbehörde ein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beenden, wobei bei Kündigungen, welche durch eine ungenügende Leistung des Mitarbeitenden begründet wird vorgängig eine Bewährungsfrist angesetzt werden muss. Sinn und Zweck einer Bewährungsfrist ist dabei die Vermeidung einer Kündigung, indem dem Mitarbeitenden die Gelegenheit gegeben wird, das gerügte Verhalten dauerhaft zu verbessern. Wesentlich ist, dass gegen die Auferlegung einer Bewährungsfrist nicht selbständig angefochten werden kann (vgl. § 15 der Verordnung zum Personalgesetz).

Im Rahmen eines Kündigungsverfahrens ist von der hierfür zuständigen Personalrekurskommission zunächst festzustellen, ob die Auferlegung der Bewährungsfrist zulässig war. Einerseits ist zu prüfen, ob die zugrunde liegenden Vorfälle die Auferlegung der Bewährungsfristen rechtfertigen, andererseits, ob die Bewährungsfristen verhältnismässig sind und zudem entsprechend konkret formuliert sind, dass der oder die Adressat(in) erkennen konnte, wie sie sich innerhalb der gesetzten Frist zu verhalten hat, damit er bzw. sie sich bewähren kann (vgl. VGE vom 12. August 2002 i.S. A. S.). Ebenso ist vorausgesetzt, dass die Auferlegung der Bewährungsfrist schriftlich erfolgt und überdies müssen die Konsequenzen im Falle des Nichtbestehens der Bewährungsauflagen genannt werden. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist anschliessend zu prüfen, ob ein Verstoss gegen die auferlegten Bewährungsfristen vorliegt, welcher eine Kündigung rechtfertigt.

Bezüglich der Anforderungen hält ein Entscheid der Personalrekurskommission aus dem Jahre 2015 (PRK Fall 108 vom 9. Februar 2015) folgendes fest: „Praxisgemäss werden hohe Anforderungen an die Formulierungen der Auflagen einer Bewährungsfrist gesetzt. Die betroffene Person muss erkennen können, welches Verhalten für die Anstellungsbehörde nicht tolerierbar ist bzw. welche Leistungen ungenügend sind, damit sie ihre Chance auf Bewährung nutzen und die notwendigen Änderungen vornehmen kann. Allerdings dürfen die Anforderungen an die Auflagen einer Bewährungsfrist nicht überspannt werden. Eine verallgemeinernde Zusammenfassung der Vorfälle in strukturierte Auflagen muss möglich sein“.

In der Praxis zeigt sich, dass die Möglichkeit für eine hinreichende Konkretisierung der Auflagen einer Bewährungsfrist in hohem Masse von der Art der behaupteten Mängel abhängt. Liegen diese beispielweise in einer Nichteinhaltung der Arbeitszeiten, ist eine Konkretisierung der Auflagen relativ einfach, da ein rechtzeitiges Erscheinen am Arbeitsplatz in der Regel ohne Weiteres kontrolliert werden kann. Besteht der Mangel jedoch in einem von einem Mitarbeitenden verursachten schlechten Betriebsklima oder in aus Arbeitgebersicht nicht adäquaten Umgangsformen, wird eine Konkretisierung deutlich schwieriger.

Betreffend der Dauer der Bewährungsfrist wird vorausgesetzt, dass diese „angemessen“, das heisst genügend lang sein muss, damit der oder die Betroffene eine effektive Chance hat, die vorgeworfenen Mängel zu verbessern; eine zu kurze Frist verunmöglicht es, die Leistungen nachhaltig zu verbessern; eine zu lange Frist ist ebenfalls nicht zulässig.

Für den Fall, dass eine Bewährungsfrist auferlegt wird, der Betroffene jedoch mit den darin enthaltenen Vorwürfen nicht einverstanden ist, empfiehlt es sich – da wie ausgeführt eine Bewährungsfrist nicht selbständig angefochten werden kann – eine schriftliche Stellungnahme abzugeben, im Rahmen welcher die eigene Sicht der der Dinge dargelegt wird. Dies kann insbesondere im Hinblick auf ein späteres Kündigungsverfahren von Nutzen sein.

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat

Baselstädtisches Personalrecht: die vorzeitige Pensionierung 

Nicht zuletzt aufgrund der kürzlich stattgefundenen Volksabstimmung zur Altersvorsorge haben sich verschiedene Mitglieder mit der Thematik befasst. Dabei immer wieder von Interesse ist die Frage nach den Möglichkeiten und Modalitäten einer vorzeitigen Pensionierung, d.h. vor Erreichen des ordentlichen Pensionsalters. Das baselstädtische Personalgesetz hat hierfür im Rahmen des Personalgesetzes und einer dazugehörigen Verordnung Regeln aufgestellt, die nachfolgend erläutert werden. 

I.       Im Allgemeinen
Das kantonale Personalrecht sieht die Möglichkeit einer vorzeitigen Pensionierung vor Erreichen des ordentlichen Pensionsalters vor, welches seit dem 1. Januar 2016 65 Jahre beträgt. Frühestens kann die Möglichkeit einer vorzeitigen Pensionierung ab Alter 58 erfolgen.     

Es existieren drei Varianten, wie eine vorzeitige Pensionierung vollzogen werden kann:
a) auf Veranlassung des Arbeitgebers
b) in gegenseitigen Einvernehmen
c) auf Veranlassung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters

Eine vorzeitige Pensionierung ab Alter 58 oder eine aufgeschobene Pensionierung bis Alter 70 sind möglich. Die Pensionierung kann auch in Teilschritten erfolgen. Die für eine Teilpensionierung erforderliche Reduktion des Pensums bedarf dabei der Zustimmung der Anstellungsbehörde. Diese entscheidet über den entsprechenden Antrag unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse.

II.      Die vorzeitige Pensionierung auf Veranlassung des Arbeitgebers
§ 35 Abs. 2 des kantonalen Personalgesetzes sieht vor, dass in personal-, arbeitsmarkt- und finanzpolitisch außerordentlichen Situationen der Arbeitgeber eine vorzeitige Pensionierung eines Mitarbeitenden anordnen kann. Diese sog. vorzeitige Pensionierung auf Veranlassung des Arbeitgebers kann gemäss der anzuwendenden Verordnung nur dann erfolgen, wenn die betroffene Stelle aufgehoben wird und die Zuweisung eines anderen, der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechenden Aufgabengebietes nicht möglich ist.
Akzeptiert die betroffenen Mitarbeiterin oder der betroffenen Mitarbeiter diese vorzeitige Pensionierung, erfolgt diese zum verfügten Zeitpunkt und das Altersguthaben der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters ist so zu erhöhen, dass dieselbe Rente resultiert, wie sie im Alter 65 unter Einrechnung eines Zinses von 1% versichert ist. Der Arbeitgeber vergütet der Pensionskasse die hierzu notwendige Einmaleinlage. Lehnt der Mitarbeitende die vorzeitige Pensionierung jedoch ab, kann die vorzeitige Pensionierung auch einseitig vom Arbeitgeber verfügt werden. Für den Fall, dass die Mitarbeiterin oder Mitarbeiter die Annahme eines adäquaten anderen Aufgabengebietes ablehnt, verfügt die Anstellungsbehörde eine Kündigung wegen Stellenaufhebung gemäss § 30 Abs. 2 lit. b Personalgesetz. Der oder die Betroffene erhält diesfalls eine Abfindung, welche sich nach dem Alter, dem Dienstalter sowie den persönlichen Verhältnissen richtet.

III.     Die vorzeitige Pensionierung auf einseitigen Wunsch des Mitarbeitenden
In der Regel unproblematisch ist der Fall, bei welchem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einseitig eine vorzeitige Pensionierung wünscht. Diese Konstellation kommt einer Kündigung durch den Arbeitnehmer in den gleich; Voraussetzung ist jedoch auch hier die Vollendung des 58. Altersjahres.

Wird die vorzeitigen Pensionierung vom Arbeitnehmer veranlasst, ist vom Arbeitgeber weder eine Abfindung geschuldet noch erhält der Arbeitnehmer eine Einmaleinlage.

IV.     Die vorzeitige Pensionierung in gegenseitigem Einvernehmen
Im Falle der vorzeitigen Pensionierung in gegenseitigen Einvernehmen findet keine Aufhebung der Stelle statt, sondern Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich auf die vorzeitige Pensionierung.

Bei dieser Art der vorzeitigen Pensionierung ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Zuschuss an das fehlende Deckungskapital des Arbeitnehmerinnen zu leisten, wobei diese Einmaleinlage mindestens 25 % und maximal 75 % beträgt. Dabei gelten als Kriterien für die Bemessung der Einmaleinlage insbesondere: 

a) das Alter / das Dienstalter, 
b) die Leistungen / die Qualität der Arbeit,
c) persönliche Verhältnisse der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters,
d) der Nutzen der vorzeitigen Pensionierung für den Arbeitgeber,
e) gesundheitliche Belastung durch die Arbeitsbedingungen (z.B. Schichtdienst).

Zuständig für eine vorzeitige Pensionierung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters auf Veranlassung des Arbeitgebers und im gegenseitigen Einvernehmen ist der Regierungsrat, wenn er oder eine Departementsvorsteherin bzw. ein Departementsvorsteher Anstellungsbehörde ist. In den übrigen Fällen entscheidet die Departementsvorsteherin bzw. der Departementsvorsteher. 

V.      Rechtliche Beratung zu empfehlen
Insbesondere in den Fällen einer vorzeitigen Pensionierung auf Veranlassung des Arbeitgebers auch aber im Falle einer einvernehmlichen vorzeitigen Pensionierung empfiehlt es sich, rechtlichen Beistand hinzuzuziehen. Zum einen zeigt die Praxis, dass die Frage der Zuweisung einer adäquaten Ersatzstelle (vgl. Ziffer II hievor) zu schwierigen Abgrenzungsfragen führen kann. Zum anderen sind die Kriterien, welche die Höhe des vom Arbeitgeber einzuschiessenden Anteils am fehlenden Deckungskapital (vgl. Ziffer IV hievor) festlegen, oft Gegenstand von Verhandlungen, die die betroffenen Mitarbeitenden in der Regel nicht alleine führen möchten. Der BAV steht seinen Mitgliedern sowohl für Fragen als auch die rechtliche Vertretung zur Verfügung.

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat

Das Verfahren in personalrechtlichen Angelegenheiten im Kanton Basel-Stadt

Im Falle der Ergreifung von personalrechtlichen Massnahmen können die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit an die Personalrekurskommission zu gelangen und den Entscheid überprüfen zu lassen. Da es immer wieder zu Anfragen an den Baselstädtischen Angestellten-Verband in diesem Zusammenhang kommt und der BAV wenn nötig betroffene Mitglieder in diesen Verfahren auch vertritt, werden nachfolgend die wichtigsten Grundsätze des Verfahrens aufgezeigt.

I.       Im Allgemeinen
Die Personalrekurskommission des Kantons Basel-Stadt ist eine paritätisch aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern zusammengesetztes Gremium, welches Streitigkeiten aus dem öffentlichen Anstellungsverhältnis des Kantons Basel-Stadt beurteilt. Die Kommission ist vom Regierungsrat gewählt und weisungsunabhängig.

Inhaltlich zuständig ist die Personalrekuskommission für die Beurteilung von:
-       Massnahmen des Arbeitgebers wie etwa eine Verweis oder die Änderung des Aufgabengebietes (inkl. vorsorgliche Massnahmen wie bspw. eine Freistellung);
-       Beschwerde über sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz;
-       Ordentliche und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses;
-       Abfindungen

Nicht zuständig ist die Personalrekurskommission demgegenüber für Lohnstreitigkeiten oder Beurteilungen von Arbeitszeugnissen. Eine Besonderheit besteht bezüglich des Instanzenzuges im Falle einer Versetzung. Handelt es sich dabei um ein Massnahme gemäss den §§ 24 und 25 des Personalgesetzes (PG), ist die Personalrekurskommission zuständig. Handelt es sich demgegenüber bei einer Versetzung um eine rein organisatorische Massnahme gemäss § 12 PG ist der Regierungsrat bzw. im Rahmen eines Sprungrekurses das Verwaltungsgericht des Kantons Basel-Stadt zuständig.

Angerufen werden kann die Personalrekurskommission von Mitarbeitenden des Kantons Basel-Stadt sowie einzelner angeschlossener Institutionen, wie bspw. der Baselstädtischen Verkehrsbetriebe (BVB) oder der Industriellen Werke Basel (IWB). Nicht dazu gehören jedoch die Spitäler, welche nicht mehr dem kantonalen Personalgesetz unterstehen und eigene Rechtsmittelinstanzen haben.

II.      Das Verfahren
Wer an die Personalrekurskommission gelangen möchte, hat einen Rekurs innert 10 Tagen seit Erhalt der Verfügung anzumelden und innert 30 Tagen (ebenfalls seit Erhalt der Verfügung) zu begründen. Es handelt sich hierbei um gesetzliche Fristen, was bedeutet, dass keine Verlängerung möglich ist. Wichtig ist, dass eine Vertretung bei der Kommission beantragt werden muss, was aber in aller Regel bewilligt wird.

In der Regel ordnet der Präsident oder die Präsidentin der Personalrekurskommission einen einfachen Schriftenwechsel an, im Rahmen von welchem sich auch die verfügende Behörde äussern kann; ein zweiter Schriftenwechsel erfolgt nur ausnahmsweise. Anschliessend werden die Parteien zu einer mündlichen Verhandlung geladen, anlässlich welcher die Streitsache nochmals erläutert und anschliessend (mündlich oder schriftlich) das Urteil eröffnet und im Dispositiv ausgehändigt wird.

Das Verfahren hat grundsätzlich aufschiebende Wirkung, was bedeutet, dass die Verfügung während der Dauer des Rekursverfahrens als nicht vollzogen gilt. Ausnahmsweise hat ein Rekurs keine aufschiebende Wirkung; dies dann wenn Thema des Rekurses eine vorsorgliche Massnahmen oder eine Kündigung während der Probezeit ist. Im Weiteren untersteht das Verfahren der sog. Untersuchungsmaxime, was bedeutet, dass die Rekurskommission den Sachverhalt von Amtes wegen feststellt. Zur Ermittlung des Sachverhaltes können sowohl Zeugen als auch Auskunftspersonen befragt werden.

Das Verfahren vor der Personalrekurskommission ist – ausser bei Mutwilligkeit - kostenlos; je nach Ausgang des Verfahrens kann der obsiegenden Partei eine Parteientschädigung zugesprochen werden.

II.      Rechtsmittel gegen Entscheide der Personalrekurskommission
Entscheide der Personalrekurskommission müssen – je nach Thematik – an verschiedenen Instanzen gerichtet werden. Für Urteile der Personalrekuskommission bezüglich Massnahmen während des Arbeitsverhältnisses, vorsorglicher Massnahmen oder betreffend sexueller Belästigung ist der Weiterzeug an den Regierungsrat möglich.

Gegen Entscheide der Personalrekurskommission betreffend Kündigung, fristlose Aufhebung des Anstellungsverhältnisses und Abfindung hingegen ist das kantonale Verwaltungsgericht die nächste Instanz. Ein Rekurs muss innert 30 Tagen seit Erhalt des begründeten Entscheides der Personalrekurskommission eingereicht werden. Das Verwaltungsgericht entscheidet mit drei Mitgliedern in einem einfachen und raschen Verfahren über den Rekurs.

III.     Rechtssprechung
Die das Personalrecht betreffenden Entschiede sowohl der Personalrekurskommission als auch des Verwaltungsgerichts sind teilweise öffentlich einsehbar unter:

www.fd.bs.ch
www.rechtsprechung.gerichte-bs.ch

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat

KÜNDIGUNG UND KÜNDIGUNGSSCHUTZ IM ANSTELLUNGSVERHÄLTNIS MIT DEM KANTON BASEL-STADT

Wie die meisten Kantone, Gemeinden und auch der Bund gelten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt spezielle, vom Privatrecht abweichende Regelungen bezüglich des Anstellungsverhältnisses. Immer wieder tauchen diesbezüglich Fragen auf, wie der Kündigungsschutz ausgestaltet ist und wie das Vorgehen und die Möglichkeiten bei einer Kündigung sich darstellen. Der nachfolgende Beitrag soll einen Überblick über die geltenden Regelungen im Kanton Basel-Stadt geben. 

I.     Der Kündigungsschutz im Allgemeinen
Wird im Rahmen eines privatrechtlichen Anstellungsverhältnisses eine Kündigung ausgesprochen, so sind die Möglichkeiten des betroffenen Mitarbeiters bzw. der betroffenen Mitarbeiterin gering. Zwar muss auch eine solche Kündigung begründet werden und darf nicht missbräuchlich sein (was z.B. der Fall wäre, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, weil der oder die MitarbeiterIn Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht), aber der Beweis für die Missbräuchlichkeit einer Kündigung ist in der Regel schwierig zu erbringen. 

Anders stellen sich die Verhältnisse bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis dar: So gelten für das Anstellungsverhältnis im Kanton Basel-Stadt gemäss § 30 Personalgesetz abschliessend fünf Kündigungsgründe als zulässig und es können beispielsweise nicht wirtschaftliche Gründe dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers aufgelöst wird. Dieser Kündigungsschutz gilt nicht für den Fall der fristlosen Auflösung, welche voraussetzt, dass ein Umstand vorliegt, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (§ 32 Personalgesetz Basel-Stadt). Für die ordentliche Kündigung muss einer der fünf nachfolgend beschriebenen Kündigungsgründe vorliegen, damit die Kündigung zulässig ist.

II.    Die einzelnen Kündigungsgründe

a)    Verhinderung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters an der Aufgabenerfüllung
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ganz oder teilweise an der Aufgabenerfüllung verhindert ist. Hauptanwendungsfall für diese Bestimmung ist eine längerdauernde Krankheit der oder des Betroffenen, wobei zu beachten ist, dass bei einer Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder Unfall eine Kündigungssperrfrist von 365 Tagen gilt. Zudem ist der Arbeitgeber bei diesem Kündigungsgrund verpflichtet, der oder dem Betroffenen eine Abfindung zu bezahlen. 

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang sodann § 34 Personalgesetz: dieser sieht vor, dass mit Beginn von Rentenzahlungen der Eidgenössischen IV, spätestens jedoch nach 16-monatiger ganzer oder teilweiser Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall das Arbeitsverhältnis in entsprechendem Umfang endet, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden müsste.

b)    Aufhebung der Arbeitsstelle
Weiterer Kündigungsgrund ist der Wegfall einer Stelle, beispielsweise infolge einer Umstrukturierung. Voraussetzung hierbei ist jedoch, dass der Arbeitgeber nachweist, dass die Zuweisung eines anderen, der Ausbildung und den Fähigkeiten entsprechenden Aufgabengebietes nicht möglich ist bzw. wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Annahme eines neuen Aufgabengebietes verweigert. Auch bei diesem Kündigungsgrund ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betroffenen eine Abfindung zu bezahlen. 

c)    Ungenügende Leistungserbringung
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der oder die MitarbeiterIn ungenügende Leistungen erbringt. Diesfalls ist der Arbeitgeber verpflichtet, vorgängig zur Kündigung den betroffenen Mitarbeitern im Rahmen einer Bewährungsfrist Gelegenheit zu geben, die Leistungen zu verbessern. Erst nach Ablauf der Bewährungsfristen (in der Regel 3 – 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden, sofern der Beweis der Mangelhaftigkeit der Leistung aufrechterhalten werden kann. 

d)    Verletzung von vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten
Verletzt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter vertragliche oder gesetzliche Pflichten wiederholt oder begeht sie oder er eine schwere Pflichtverletzung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis – ebenfalls unter Auferlegung einer vorgängigen Bewährungsfrist – auflösen. 

e)    Strafbare Handlung 
Begeht ein Mitarbeitender eine strafbare Handlung, welche nach Treu und Glauben mit einer korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist, kann das Arbeitsverhältnis ebenfalls gekündigt werden. Bei diesem Kündigungsgrund, welcher ebenfalls unter der ordentlichen Kündigung aufgeführt ist (d.h. mit einer Kündigungsfrist), stellt sich jeweils die Frage, ob nicht auch ein Grund für eine fristlose Auflösung vorliegt. 

III.   Verfahren bei einer Kündigung
Wird seitens des Arbeitgebers eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, muss einer der vorgenannten Gründe vorliegen. Ist der oder die Betroffene mit der Kündigung nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit eines Rekurses an die Personalrekurskommission des Kantons Basel-Stadt, wobei ein entsprechender Rekurs innert 10 Tagen nach Erhalt der Kündigungsverfügung anzumelden und – vom gleichen Zeitpunkt an gerechnet – innert 30 Tagen schriftlich zu begründen ist. Ein angemeldeter und begründeter Rekurs hat bis zum Abschluss des Rekursverfahrens aufschiebende Wirkung, welche jedoch bei einem Weiterzug an den Regierungsrat bzw. das kantonale Verwaltungsgericht wegfällt. 

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat

Mitgliederversammlung 2017

Rund 80 Mitglieder und Gäste nahmen an der diesjährigen Mitgliederversammlung des BAV, welche am 30. Mai 2017 wiederum im Universitätsspital Basel stattfand, teil. Neben den ordentlichen Traktanden wie die Präsentation und Genehmigung von Jahresbericht, Jahresrechnung sowie Budget war auch eine Verabschiedung aus dem Vorstand vorzunehmen. Im Anschluss an die ordentlichen Traktanden wurde ein Referat von Herrn Kirspin Romang zum Thema „Mobilität in der Zukunft“ gehalten. 

I. Jahresbericht 2016
Wie üblich wurde der Jahresbericht vom Sekretär des Verbandes, Dr. Georg Schürmann, verfasst. Der seit einem Jahr im Amt stehende Präsident des BAV, Herr Dr. Gregor Thomi, führte durch den Text des Jahresberichtes, welcher einstimmig von den Mitgliedern genehmigt wurde. Gesondert und ausführlicher ging der Präsident auf die Themen Systempflege, Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für die Spitäler und die Petition für eine 40-Stunden-Woche ein.

Auch die üblichen ordentlichen Traktanden wie die Genehmigung des Jahresberichts samt Jahresrechnung 2016 sowie Budget 2017 wurden von der Mitgliederversammlung genehmigt und dem Vorstand bezüglich der Jahresrechnung und der Bilanz vollumfänglich Décharge erteilt. Der Mitgliederbeitrag wurde auch für das Jahr 2018 unverändert auf CHF 160 für Aktive und CHF 80 für Pensionierte und Lehrlinge belassen.

II. Verabschiedungen und Wahlen 
Der BAV hat diese Jahr einen namhaften Rückstritt aus dem Vorstand zu verzeichnen.
Infolge bevorstehender Pensionierung aus dem Vorstand zurückgetreten ist das langjährige Vorstandsmitglied Roland Ruf.

Roland Ruf ist seit dem Jahre 1997 Mitglied im BAV und war seit 2000 Mitglied im Vorstand. Seine Haupttätigkeit bestand dabei in der jeweiligen Organisation der Mitgliederversammlungen samt den anschliessenden Nachtessen sowie die Organisation der einmal im Jahr stattfindenden Vorstandsessen. An letzteren hat es Roland Ruf immer wieder geschafft, ein Programm rund um das eigentliche Essen auf die Beine zustellen, dass allen Beteiligten inklusive den Ehrenmitgliedern in bleibender und schöner Erinnerung bleiben wird. Neben dieser Verantwortung für den kulinarischen Teil hat sich Roland Ruf in den vergangenen Jahre intensiv mit der Thematik „Pensionskasse“ beschäftigt und für den BAV Einsitz in die Vorsorgekommission genommen. Er hat sich dabei dadurch ausgezeichnet, die Vorgehensweise von Regierung und Pensionskasse kritisch zu hinterfragen und damit dafür gesorgt, dass sich auch die übrigen Vorstandsmitglieder ein grosses Wissen in Pensionskassenfragen aneignen konnten.

Aufgrund der letztjährigen Gesamterneuerungswahlen gab es bezüglich des Vorstandes des BAV keine weiteren Neuerungen. Per Datum der Mitgliederversammlung setzt sich der Vorstand zusammen, wie folgt:

Dr. Gregor Thomi, Präsident
Andreas Reyes, Vizepräsident
Patrizia Bardelli, Finanzen
Dr. Georg Schürmann, Sekretär
Christian Heim
Prof. Edith Holsboer
Ruth Wolf
Christine Schneider
Werner Weisskopf
Dr. Markus Dürrenberger

Der Beirat des BAV wird nach wie vor von Frau Birgitte Wittlin präsidiert, welche auch Einsitz im Vorstand hat.

Als Revisoren für das Jahr 2017 wurden Frau Tanja Antener und Herr Bert Noy, als Ersatzrevisoren Herr Urs Böhlen und Herr Peter Arnosti gewählt. 

III. Referat „Mobilität in der Zukunft“ 
Im Anschluss an die ordentliche Traktanden referierte Herr Kirspin Romang stellvertretender Geschäftsführer der Mobilitätsakademie AG zum Thema „Mobilität in der Zukunft“. Die interessanten Ausführungen nicht nur über die Geschichte der Mobilität in den letzten Jahrzehnten sondern auch die möglichen zukünftigen Entwicklungen führten auch beim anschliessenden tradionellen Nachtessen zu anregenden Gesprächen.

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat

 

Rechtsschutz im Anstellungsverhältnis beim Kanton Basel-Stadt

Das baselstädtische Personal- und Lohngesetz sieht bei Problemen im Zusammenhang mit dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis verschiedene Rechtsmittel vor. Da es immer wieder zu Anfragen an den Baselstädtischen Angestellten-Verband in diesem Zusammenhang kommt und der BAV wenn nötig betroffene Mitglieder in diesen Verfahren auch vertritt, werden nachfolgend die wichtigsten Grundsätze des Verfahrens aufgezeigt.

I.       Der Rechtschutz bei der Personalrekurskommission

a)            Im Allgemeinen

Die Personalrekurskommission des Kantons Basel-Stadt ist eine paritätisch aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern zusammengesetztes Gremium, welches Streitigkeiten aus dem öffentlichen Anstellungsverhältnis des Kantons Basel-Stadt beurteilt. Die Kommission ist vom Regierungsrat gewählt und weisungsunabhängig.

Inhaltlich zuständig ist die Personalrekuskommission für die Beurteilung von:

-       Massnahmen des Arbeitgebers wie etwa eine Verweis oder die Änderung des Aufgabengebietes (inkl. vorsorgliche Massnahmen wie bspw. eine Freistellung);

-       Beschwerde über sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz;
-       Ordentliche und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses;
-       Abfindungen

Angerufen werden kann die Personalrekurskommission von Mitarbeitenden des Kantons Basel-Stadt sowie einzelner angeschlossener Institutionen, wie bspw. der Baselstädtischen Verkehrsbetriebe (BVB) oder der Industriellen Werke Basel (IWB). Nicht dazu gehören jedoch die Spitäler, welche nicht mehr dem kantonalen Personalgesetz unterstehen und eigene Rechtsmittelinstanzen haben.

b)            Das Verfahren vor der Personalrekuskommission

Wer an die Personalrekurskommission gelangen möchte, hat einen Rekurs innert 10 Tagen seit Erhalt der Verfügung anzumelden und innert 30 Tagen (ebenfalls seit Erhalt der Verfügung) zu begründen. Es handelt sich hierbei um gesetzliche Fristen, was bedeutet, dass keine Verlängerung möglich ist. Wichtig ist, dass eine Vertretung bei der Kommission beantragt werden muss, was aber in aller Regel bewilligt wird.

In der Regel ordnet der Präsident oder die Präsidentin der Personalrekurskommission einen einfachen Schriftenwechsel an, im Rahmen von welchem sich auch die verfügende Behörde äussern kann; ein zweiter Schriftenwechsel erfolgt nur ausnahmsweise. Anschliessend werden die Parteien zu einer mündlichen Verhandlung geladen, anlässlich welcher die Streitsache nochmals erläutert und anschliessend (mündlich oder schriftlich) das Urteil eröffnet und im Dispositiv ausgehändigt wird.

Das Verfahren hat grundsätzlich aufschiebende Wirkung, was bedeutet, dass die Verfügung während der Dauer des Rekursverfahrens als nicht vollzogen gilt. Ausnahmsweise hat ein Rekurs keine aufschiebende Wirkung; dies dann wenn Thema des Rekurses eine vorsorgliche Massnahmen oder eine Kündigung während der Probezeit ist. Im Weiteren untersteht das Verfahren der sog. Untersuchungsmaxime, was bedeutet, dass die Rekurskommission den Sachverhalt von Amtes wegen feststellt. Zur Ermittlung des Sachverhaltes können sowohl Zeugen als auch Auskunftspersonen befragt werden.

Das Verfahren vor der Personalrekurskommission ist – ausser bei Mutwilligkeit - kostenlos; je nach Ausgang des Verfahrens kann der obsiegenden Partei eine Parteientschädigung zugesprochen werden.

c)             Rechtsmittel gegen Entscheide der Personalrekurskommission

Entscheide der Personalrekurskommission müssen – je nach Thematik – an verschiedenen Instanzen gerichtet werden. Für Urteile der Personalrekuskommission bezüglich Massnahmen während des Arbeitsverhältnisses, vorsorglicher Massnahemn oder betreffend sexueller Belästigung ist der Weiterzeug an den Regierungsrat möglich.

Gegen Entscheide der Personalrekurskommission betreffend Kündigung, fristlose Aufhebung des Anstellungsverhältnisses und Abfindung hingegen ist das kantonale Verwaltungsgericht die nächste Instanz. Ein Rekurs muss innert 30 Tagen seit Erhalt des begründeten Entscheides der Personalrekurskommission eingereicht werden. Das Verwaltungsgericht entscheidet mit drei Mitgliedern in einem einfachen und raschen Verfahren über den Rekurs.


II.                     Beschwerden betreffend das Arbeitsverhältnis

Neben dem beschriebenen Verfahren vor der Personalrekurskommission können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der vorgesetzten Behörde schriftlich Beschwerde über ihr Arbeitsverhältnis führen. 

In Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz können die von einer Belästigung betroffenen Personen wiederum bei der Personalrekurskommission schriftlich Beschwerde führen und geeignete Massnahmen beantragen. Die Personalrekurskommission erstattet der vorgesetzten Behörde Bericht und empfiehlt allfällige Massnahmen. Das Beschwerderecht verjährt innert eines Jahres seit Vorfall; stellt die Belästigung jedoch ein Verbrechen oder ein Vergehen dar, ist die im Strafgesetz festgelegte Verjährung massgebend.

Für Beschwerden, die Diskriminierungsstreitigkeiten im Sinne des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann betreffen, sind die Bestimmungen des kantonalen Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann anwendbar.


III.                   Verfahren betreffend Lohn

Grundsätzlich erfolgt die Lohneinreihung nach den Grundsätzen der Arbeitsbewertung unter Berücksichtigung der Organisationsstruktur sowie aufgrund abteilungsübergreifender Quervergleiche.

Hat sich infolge einer Veränderung der bisherigen Struktur einer Organisationseinheit oder infolge einer Funktionsveränderung der Schwierigkeitsgrad einer Stelle erheblich geändert, so kann der Regierungsrat eine Neueinreihung vornehmen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter richtet den mit einer kurzen Begründung versehenen Antrag auf Durchführung eines Stellenbewertungsverfahrens an die zuständige Vorgesetzte oder den zuständigen Vorgesetzten mit Kopie an die zuständige Personalabteilung.

Die ergangene Einreihungsverfügung des Regierungsrates kann innert 30 Tagen von der Stelleninhaberin bzw. vom Stelleninhaber oder einer Vorgesetzten bzw. einem Vorgesetzten durch Einsprache beim Regierungsrat angefochten werden. Der Regierungsrat entscheidet nach Anhören der Begutachtungskommission der Paritätischen Kommission für Personalangelegenheiten. In gleicher Weise kann über die Ablehnung, das Verfahren der Neueinreihung durchzuführen, der Entscheid des Regierungsrates verlangt werden.

Dr. Georg Schürmann
Sekretär BAV, Advokat

Am 31. Mai 2017 läuft die Amtsperiode des Verwaltungsrates der Pensionskasse Basel-Stadt ab. Aus diesem Grund finden im Mai 2017 Erneuerungswahlen für die Amtsperiode 1. Juni 2017 – 31. Mai 2021 statt. 

Die Wahlunterlagen werden anfangs April 2017 an die Aktivversicherten verschickt, welche bis zum 25. April 2017 wählen können. Während der laufenden Amtsperiode war der BAV durch Frau Dora Weissberg vertreten, die sich auch für die nächste Legislatur zur Verfügung stellt. 

Gemeinsam mit der Arbeitsgemeinschaft baselstädtischer Personalverbände (AGSt) empfiehlt der BAV folgende Wahlliste für den Verwaltungsrat der Pensionskasse Basel-Stadt unverändert einzulegen: 

Teilkapitalisiert:

Dora Weissberg, BAV (bisher)
Beat Siegenthaler, FSS (bisher)
Christoph Tschan, FSS (Präsident, bisher)
Daniel Wittlin, PBVB (bisher)
Rudolf Rechsteiner, vpod (bisher) 

Vollkapitalisiert:
Elke Müller, vpod

Zur finanziellen Situation der Universität Basel

Seit mehreren Wochen und Monaten macht sich Sorge um die Zukunft der Universität Basel breit. So stehen Befürchtungen im Raum, dass der mehrere Jahrhunderte alten Institution erhebliche Leistungen gekürzt werden sollen und so der Leistungsauftrag nicht mehr gehörig wahrgenommen werden kann.

Die Regierungen Basel-Stadt und Basel-Landschaft sind seit mehreren Wochen daran, die finanziellen Rahmenbedingungen für die Leistungsperiode 2018 bis 2021 zu definieren. Im Oktober 2016 hat die Leitung der Universität einen Bericht zuhanden des Universitätsrats formuliert, in dem verschiedene Szenarien aufgezeigt werden, wie die Universität Basel auf mögliche Budgetreduktionen reagieren könnte.

Der Universitätsrat hat im Oktober einen entsprechenden Bericht verabschiedet und den Regierungen der Trägerkantone zur Stellungnahme zugestellt. Die Regierungen beraten dieses Papier, das vertraulichen Charakter hat, und werden in den nächsten Monaten eine gemeinsame Vorlage ausarbeiten, die sie ihren Parlamenten im ersten Halbjahr 2017 vorlegen werden.

Mitte Januar 2017 wurde publik, dass erhebliche Kürzungen der Leistungen der beiden Trägerkantone vorgesehen sind, welche die Universität Basel in ihrer heutigen Struktur und Ausrichtung grundsätzlich in Frage stellen. So wird für das Jahr 2016 Verlust in der Höhe von rund CHF 60 Mio. erwartet; dies insbesondere aufgrund der unumgänglich zu beschliessenden Massnahmen für die Sicherung der Pensionskasse. Die benötigten Mittel wurden jedoch von den Trägerkantonen nicht wie beantragt ausgeglichen; insbesondere der Kanton Basel-Landschaft versucht durch Nichteinhaltung des Staatsvertrags eine Kündigung desselben zu provozieren. 

Politisch wird im Kanton Basel-Landschaft von einzelnen Parteien gefordert, dass der Landkanton in Zukunft an die Universität Basel noch maximal 120 Millionen Franken bezahlen soll, was im Vergleich zum Vorjahr  (CHF 169 Mio.) einen massiven Einschnitt bedeuten würde. Erreicht werden soll die Reduktion unter anderem mit folgenden Massnahmen:

-        Erhöhung der Studiengebühren für ausländische Studierende

-        Beschränkung der Studierendenzahl

-        Volle Kostendeckung in allen Fakultäten bei ausserkantonalen Studierenden

-        Fokussierung der Forschung

-        Erhöhung der Drittmittel

Der Kanton Basel-Stadt ist besorgt über die Haltung des Landkantons und weist darauf hin, dass wenn er in gleichem Masse Einsparungen vornehmen würde (was aufgrund der paritätischen Ausgestaltung des Staatsvertrages an sich vorgesehen wäre), die Universität langfristig rund CHF 80 Mio. weniger zur Verfügung hätte als bisher. Es dürfte offensichtlich sein, das auf diese Weise ein geordneter Betrieb im bisherigen Umfang nicht mehr gewährleistet werden könnte.

Auch die Universitätsleitung beobachtet die aktuellen Entwicklungen mit Besorgnis, enthält sich vorderhand jedoch noch einer Stellungnahme. 

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat

Zusammen mit den übrigen in der Arbeitsgemeinschaft baselstädtischer Personalverbände (AGSt) zusammengeschlossenen Personalvertretungen hat der BAV im Berichtsjahr eine Petition für die Einführung einer 40-Stunden Woche lanciert.

Dabei wird der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt aufgefordert, die Basis der Wochenarbeitszeit von 42 auf 40 Stunden zu senken und eine flexible Ausgestaltung vorzusehen. Die Kürzung der Wochenarbeitszeit soll dabei bei gleichem Lohn und mit den dafür notwendigen zusätzlichen Stellen erfolgen.

Begründet wird die Forderung nach einer Arbeitszeitreduktion unter anderem mit dem Gesundheitsschutz sowie mit dem Umstand, dass das Kantonspersonal in den vergangenen Jahren auch zum finanziellen Erfolg des Kantons beigetragen hat und nach wie vor beiträgt, zuletzt mit der Erhöhung des Rentenalters, der Kürzung des Dienstaltersgeschenks und der höheren Beteiligung an der NBU-Prämie.

Die Unterschriftensammlung hat Ende 2016 mit bereits zahlreichen Rückmeldungen begonnen und läuft noch bis im Frühjahr 2017. Unterschreiben Sie ebenfalls die Petition für die 40-Stunden-Woche unter www.basel.vpod.ch.

Systempflege – Stand der Dinge

Das Lohnprojekt „Systempflege“ wurde in einer ersten Phase umgesetzt. Dabei hat sich gezeigt, dass viele Mitarbeitende mit den neuen Zuordnungen nicht einverstanden sind und aus diesem Grund ein Einspracheverfahren eröffnet haben. Die entsprechenden Verfahren sind zeitintensiv und kommen nur schleppend voran. Nachfolgend wird ein kurzer Überblick über den Stand der Dinge gegeben.

I.        Systempflege – um was geht es?
Ziel des seit mehreren Jahren andauernden Projekts „Systempflege“ war und ist eine Anpassung des Einreihungsplanes bzw. der Richtpositionen sowie der Modellumschreibungen an die aufgrund der neuen Ausbildungslandschaft entstandenen veränderten Verhältnisse. Dies kann Auswirkungen auf die Lohnklassen der einzelnen Funktionen haben. 

Basis für die neue Einreihung bildet der Stellenbeschrieb der jeweiligen Funktion. Da zahlreiche Stellen- und Funktionsbeschreibungen zum Teil sehr veraltet waren und nicht den tatsächlichen Gegebenheiten entsprachen, mussten diese zunächst überarbeitet und auf den neusten Stand gebracht werden, was zwar grundsätzlich positiv zu werten ist, da damit alle Stellenbeschreibungen auf dem neusten Stand sind; nachteilig hat sich dies allerdings auf die Dauer des Verfahrens ausgewirkt.

II.       Was bisher geschah
Nach intensiver Vorarbeit des Zentralen Personaldienstes (ZPD) bzw. der dortigen Abteilung Vergütungsmanagement hat der Regierungsrat sämtliche Stellen per 1. Februar 2015 eingereiht, wobei festzustellen war, dass sich für den Grossteil der Mitabreitenden nichts verändert hat und zahlreiche Funktionen in ihrer Lohnklasse unverändert geblieben sind.

Unbesehen dessen hat es neben diesen gleichbleibenden Lohnklassen und Höhereinreihungen auch Funktionen gegeben, die einer tieferen Lohnklasse zugeordnet wurden. Diese Funktionen bzw. die jeweils betroffenen StelleninhaberInnen hatten die Möglichkeit, eine Einsprache bei der eigens hiefür geschaffenen Überführungskommission einzureichen. Diese Kommission prüft den Sachverhalt und gibt anschliessend eine Empfehlung zu Handen des Regierungsrates ab, welcher über die Einsprache entscheidet.

Alleine das Sekretariat des BAV betreut über 100 Personen, welche mit der aufgrund der Systempflege erfolgten Einreihung nicht einverstanden sind. Erwähnenswert in diesem Zusammenhang ist, dass die Einsprachebegründung an eine Frist von 30 bzw. maximal 60 Tage gebunden ist, die Behandlung durch die Überführungskommission bzw. das Vergütungsmanagement jedoch viel mehr Zeit in Anspruch nimmt und äusserst schleppend erfolgt. Grund hiefür ist gemäss Angaben des Zentralen Personaldienstes eine Überlastung des Vergütungsmanagements, welches aufgrund des Projektes Systempflege und zusammen mit dem Tagesgeschäft an die Grenzen der Kapazität gelangt.

Per Ende 2016 sind sämtliche Einsprachebegründungen eingereicht worden, Einspracheentscheide des Regierungsrates liegen bis heute jedoch nur vereinzelt vor. Das Sekretariat des BAV rechnet damit, dass m Laufe des Jahres 2017 die Mehrheit der Einspracheentscheide ergehen werden.

II.       Systempflege Gerichte
Noch in einer Anfangsphase befindet sich die Systempflege bei den kantonalen Gerichten, wozu organisatorisch auch das Erbschaftsamt, das Betreibungsamt, das Konkursamt sowie das Gantwesen gehören. Grund für die Abtrennung der Systempflege hier von derjenigen der übrigen kantonalen Funktionen ist das Inkrafttreten des neuen Gerichtsorganisationsgesetztes (GOG) und der Umstand, dass für die Einreihungen der Mitarbeitenden der Gerichte der neu geschaffene Gerichtsrat zuständig ist.

Es ist geplant, dass Gerichtsrat im Frühjahr 2017 über die einzelnen Zuordnungen entscheidet und anschliessend – wie bei den übrigen kantonalen Funktionen – die Möglichkeit eines Einspracheverfahrens samt anschliessender Rekursmöglichkeit an das Verwaltungsgericht besteht.

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat

DIE VERTRETUNG DES BAV

Der Baselstädtische Angestellten-Verband (BAV) nimmt eine aktive Rolle in der Sozialpartnerschaft im Kanton Basel-Stadt ein. So vertritt der Verband Interessen seiner Mitglieder auf verschiedenen Ebenen und in diversen Gremien. 

Neben diesen Aufgaben der Sozialpartnerschaft gewährt der BAV seinen Mitgliedern einen unentgeltlichen Rechtsschutz in sämtlichen anstellungsrechtlichen Fragen und – in begrenztem Umfang – in den übrigen Rechtsgebieten. 

I.       Vertretung in verschiedenen Gremien
Ein wichtiger Teil der Sozialpartnerschaft ist der Einsitz Arbeitnehmervertretern in verschiedenen Gremien, die sich mit dem Anstellungsverhältnis des baselstädtischen Staatspersonals befassen. Ein Teil der Sozialpartnerschaft wird von der Arbeitsgemeinschaft baselstädtischer Personalverbände (AGSt), welche bis im Frühjahr 2016 vom BAV präsidiert wird, ausgeübt. Daneben ist der BAV in folgenden Gremien durch Vorstandsmitglieder und/oder den Sekretär vertreten:

Personalrekurskommission: Christian Heim
AGSt und SPG: Andreas Reyes (Vizepräsident)
Verwaltungsrat Pensionskasse BS: Dora Weissberg
Vorsorgekommission Pensionskasse BS (Staat): Roland Ruf
Vorsorgekommission Pensionskasse BS (UPK): Dr. Markus Dürrenberger
Überführungskommission (Systempflege): Christian Heim
Einsitz im Vorstand der arb: Dr. Georg Schürmann (Sekretär)
Arbeitnehmerdelegation GAV Spitäler: Werner Weisskopf, Dr. Georg Schürmann (Sekretär)
Arbeitnehmerdelegation Universität: Dr. Markus Dürrenberger
Arbeitnehmerdelegation IWB: Dr. Georg Schürmann (Sekretär)
Personalkommission UPK: Prof. Dr. Edith Holsboer
Personalkommission Universitätsspital: Werner Weisskopf

II.      Rechtsschutz in anstellungsrechtlichen Fragen
Das Rechtsschutzreglement des BAV sieht vor, dass der Sekretär des BAV den Verbandsmitgliedern zur Besprechung und Behandlung dienstlicher und beruflicher Fragen unentgeltlich zur Verfügung steht. Soweit Verbandsmitglieder vom Verband im Rahmen von Einsprachen, Rekursen etc. rechtliche Verbeiständung benötigen, wird diese den Verbandsmitgliedern vom Verbandssekretär gewährt, wobei der Verbandssekretär seit mehreren Jahrzehnten jeweils auch als selbständiger Anwalt tätig ist und somit über das nötige Fachwissen verfügt.

Mitglieder, welche neu in den Verband aufgenommen werden, haben in dem Falle, da sie vom Verband rechtliche Verbeiständung im Rahmen des Rechtsschutzes wünschen, neben dem ordentlichen Jahresbeitrag einen Selbstbehalt an die Rechtsschutzkosten zu leisten; die Höhe des Selbstbehaltes richtet sich dabei nach dem zu erwartenden Aufwand und ist auf maximal vier Jahresbeiträge beschränkt. 

III.     Aktuelle Rechtsschutzfälle
Neben zahlreichen Anfragen im Zusammenhang mit der Umsetzung der Systempflege und den immer wiederkehrenden Anfragen im Zusammenhang mit vorzeitigen Pensionierungen stehen nach wie vor folgende Anfragen an das Sekretariat im Zentrum:

-      Massnahmen des Arbeitgebers: 
Zahlreiche Mitglieder fragen beim Sekretariat um Rat und Rechtsschutz, wenn sie von personalrechtlichen Massnahmen wie beispielsweise einem schriftlichen Verweis oder einer Änderung des Aufgabengebietes betroffen sind.

-      Anfragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
Auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sei es durch eine Kündigung des Arbeitgebers oder durch eine Auflösungsvereinbarung – ist regelmässig eine rechtliche Beratung angezeigt. 

-     In letzter Zeit gehäuft haben sich sodann Anfragen im Zusammenhang mit einer längerdauernder Arbeitsunfähigkeit. Das baselstädtische Personalgesetz sieht diesbezüglich grundsätzlich eine Sperrfrist von 365 Tagen vor, in denen das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber nicht gekündigt werden darf. Diese Sperrfrist gilt gemäss der Lehre und der Gerichtspraxis jedoch nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit generell und nicht nur auf den bisherigen Arbeitsplatz bezieht. Liegt eine Arbeitsunfähigkeit nur am bisherigen Arbeitsplatz vor, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits vor Ablauf der Sperrfrist kündigen. Freilich gilt es in diesen Fällen die Gesamtsituation und insbesondere den Grund für die Krankschreibung zu beachten, kann doch in vielen Fällen die Krankheit auch durch das Verhalten des Arbeitgebers (bspw. in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht) bedingt sein. Ist dies der Fall, kann eine Kündigung ebenfalls missbräuchlich sein.

IV.     Übriger Rechtsschutz
Ebenfalls rege genutzt wird der vom BAV angebotene Rechtsschutz ausserhalb des Personalrechts. So haben die Mitglieder die Möglichkeit, beim Anwalt des Verbandes einmal pro Jahr eine unentgeltliche Rechtsauskunft in privaten Angelegenheiten einzuholen. Im Vordergrund stehen dabei Anfragen aus den Bereichen Vertrags-, Familien- und Erbrecht.

Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat